2024年08月16日公開
第３回 HRテック（HRテクノロジー）
Ⅰ はじめに
HRテック（HRテクノロジー）は人事労務のあらゆる面で活用されるテクノロジーである。本稿は、総論的問題(II)を概観した上で、採用（III・1）、人的安全管理措置(III・2)、業務における情報技術の利用（III・3）、教育研修・人事考課・人事異動(III・4)、労働時間管理（III・5）、健康管理(III・6)及び退職(III・7)を含む、採用から退職までの各分野におけるテクノロジーの活用と法律実務上の諸問題について検討する。
Ⅱ 総論的問題
現在は、実務において様々なHRテック（HRテクノロジー）が広く活用されている。現在提供されているプロダクトを採用管理、タレントマネジメント、勤怠管理、経費管理、労務管理、マイナンバー及び給与管理という枠組みで整理するものもある1。
HRテック（HRテクノロジー）にまつわる法律問題2としては、概ね情報法とその解釈・適用の問題群と労働法の解釈・適用の問題群のそれぞれが存在し、これらが入り混じっていることが重要である。
例えば、採用に関するテクノロジーの利用は、労働法との関係では採用の自由3が存在することからリスクが比較的少ないということはできる。しかし、情報法、とりわけ、個人情報の保護の観点からは、その適切な取扱いが必要なことはいうまでもない。その際には、個人情報保護法だけを見ていればよいのではなく、職安法の個人情報の保護に関する規定4や、関連する下位規範5を踏まえた検討が必要なことが重要である。
1) https://hrnote.jp/wp/wp-content/uploads/2018/12/caosmap-hrtech.png
2）松尾剛行『AI・HRテック対応人事労務情報管理の法律実務』(弘文堂、2019年)、山本龍彦=大島義則編『人事データ保護法入門』(勁草書房、2023年)参照
3）菅野和夫=山川隆一『労働法』（弘文堂、13版、2024年）252頁以下参照
4）職安法5条の5第1項「公共職業安定所、特定地方公共団体、職業紹介事業者及び求人者、労働者の募集を行う者及び募集受託者、特定募集情報等提供事業者並びに労働者供給事業者及び労働者供給を受けようとする者（次項において「公共職業安定所等」という。）は、それぞれ、その業務に関し、求職者、労働者になろうとする者又は供給される労働者の個人情報（以下この条において「求職者等の個人情報」という。）を収集し、保管し、又は使用するに当たつては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で、厚生労働省令で定めるところにより、当該目的を明らかにして求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りでない。」
5）例えば、「職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、募集情報等提供事業を行う者、労働者供給事業者、労働者供給を受けようとする者等がその責務等に関して適切に対処するための指針」<https://www.mhlw.go.jp/content/001003997.pdf>の第五参照。
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＜筆者プロフィール＞
松尾剛行（まつお・たかゆき）
桃尾・松尾・難波法律事務所パートナー弁護士（第一東京弁護士会）・ニューヨーク州弁護士、法学博士、学習院大学特別客員教授、慶應義塾大学特任准教授、ＡＩ・契約レビューテクノロジー協会代表理事。